W dzisiejszych czasach, bardzo modne stało się używanie określenia „mobbingu”; „mobbinguje” – zwłaszcza w środowisku pracy. W przestrzeni publicznej zamieszcza się porady dotyczące wsparcia osób mobbingowanych przez swoich przełożonych czy też współpracowników. Brak jest jednak porad dla osób, które zostały niesłusznie posądzone
o jego stosowanie.
Z reguły przyjmuje się, że każdorazowe zgłoszenie mobbingu jest słuszne, jedyne i obiektywne. Wskazać trzeba, że nie każde zachowanie pracodawcy/współpracownika polegające na wydawaniu poleceń, czy też negowaniu kompetencji określonej osoby należy identyfikować z mobbingiem. Zgodnie z treścią art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z powyższą jednostką redakcyjną art. 94 3 Kodeksu pracy, aby można było stanowić o sytuacji mobbingowej muszą wystąpić następujące przesłanki:
– określone zachowanie musi dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi;
– polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
– działania te wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
– zachowania powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Ustawodawca oprócz wskazania przesłanek mobbingowych nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Co zrobić w sytuacji, gdy, pracownik/współpracownik podnosi oskarżenia o mobbing do którego nigdy nie doszło? W jaki sposób osoba oskarżana o stosowanie mobbingu może się skutecznie bronić? Odpowiedzią w tym zakresie zajmuje się – na gruncie odszkodowawczym art. 6 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Wskazane normy prawne definiują, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Powyższe oznacza, że osoba, która wywodzi, że padła ofiarą mobbingu winna udowodnić, że do takiego zachowania w ogóle doszło. W tym miejscu należy zaznaczyć, że subiektywne oceny pracownika/współpracownika rzekomo mobbingowanego nie stanowią wystarczającej przesłanki do uruchomienia przez niego postępowania antymobbingowego/sądowego.
W przypadkach, w których pracownik wskazuje na sytuacje rzekomo mobbingowe, czyli takie, które jedynie w jego ocenie stanowią przekroczenie granic rozsądnej krytyki, należy podjąć odpowiednie działania mające na celu ochronę swoich praw tj. primo: ochronę swojego wizerunku jako pracodawcy, secundo: pociągniecie osoby niesłusznie zgłaszającej do odpowiedzialności cywilnej/odszkodowawczej.
Abstrahując od powyższych argumentów, zauważyć trzeba,że niesłuszne posądzenie kogoś o stosowanie mobbingu – zwłaszcza w gronie/środowisku zawodowym może wypełniać znamiona przestępstwa wskazanego w treści art. 212 § 1 k.k. Przepis ten mówi, że kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Należy pamiętać, że nie każde zwrócenie pracownikowi/współpracownikowi uwagi co do jego braku kompetencji czy też braku wypełniania obowiązków zawodowych stanowi zachowanie mobbingujące.
W sytuacji, w której pracownik nie będzie w stanie udowodnić stosowania wobec niego mobbingu, będzie narażony na odpowiednie konsekwencje prawne związane z niesłusznym posądzeniem o mobbing. Drodzy Państwo, w naszej praktyce zawodowej spotykamysię z sytuacjami nieobiektywnymi – często krzywdzącymi, zwłaszcza w zakresie „nadużywania prawa” Takim sytuacjom chcemy przeciwdziałać – dlatego zapraszamy do kontaktu osoby, które potrzebują wsparcia prawnego w sprawach o niesłuszne posądzenie o stosowanie mobbingu. WNUK KANCELARIA.
ul. Wita Stwosza 3 lok. 116, 50-148 Wrocław
tel. / fax: +48 71 765 76 65
e-mail: sekretariat@wnukkancelaria.pl
Sprawy pilne / zatrzymania: +48 606 804 463